§ 130 Abs. 1 BGB; § 5 KSchG

Ein in deutscher Sprache abgefasstes Kündigungsschreiben geht einem nicht der deutschen Sprache mächtigen Arbeiternehmer bereits dann wirksam zu, wenn dem Gekündigten bei Übergabe der Inhalt des Schreibens mündlich übersetzt wird. Eine vom Arbeitgeber (Vertreter) vorgenommene Übersetzung reicht aus. Es bedarf nicht der Einschaltung eines ?neutralen? Übersetzers.

Arbeitsgericht Frankfurt a. M., Teilurteil vom 28. Februar 2003 – 9 Ca 13036/02

Problempunkt
Die Frage des Zeitpunkts des rechtswirksamen Zugangs einer Kündigungserklärung ist in der Praxis von immanenter Bedeutung. So hängt sowohl der Beginn der Dreiwochenfrist zur Einreichung der Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG) als auch der Beginn der jeweiligen Kündigungsfrist vom Zeitpunkt des Zugangs ab. Wie anhand des vorliegenden Falles deutlich wird, gestaltet sich die Frage nach dem Zeitpunkt des Zugangs einer Kündigung bei einem nicht der deutschen Sprache mächtigen Arbeitnehmer nicht einfach.

Die beklagte Arbeitgeberin hatte einen der deutschen Sprache nicht mächtigen russische Staatsangehörigen als Software-Entwickler eingestellt. Ausweislich des Arbeitsvertrages sollten die ersten drei Monate als Probezeit gelten. Ferner vereinbarten die Parteien, dass während der Probezeit beide Seiten berechtigt sind, das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zu kündigen. Nach Ablauf der Probezeit, sollte die Kündigungsfrist einen Monat zum Monatsende betragen.

Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses verständigten sich die Parteien ausschließlich in englischer Sprache.

Am letzen Tag der Probezeit händigte die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer ein in deutscher Sprache abgefasstes Kündigungsschreiben aus. Dessen Inhalt wurde dem Arbeiternehmer mündlich in englischer Sprache mitgeteilt. Daraufhin nahm er seine persönlichen Gegenstände an sich, verabschiedete sich von seinen Kollegen und verließ nach Abgabe des Büroschlüssels die Räumlichkeiten der Firma.

Entscheidung
Im Rahmen der eingereichten Kündigungsschutzklage vertrat der Arbeitnehmer die Auffassung, dass ihm das Kündigungsschreiben rechtswirksam erst am nächsten Tag zugegangen sei – mit der Folge einer verlängerten Kündigungsfrist und daraus resultierenden Vergütungsansprüchen. Begründet hat der Kläger diese Auffassung damit, dass er das Kündigungsschreiben habe nicht verstehen können und es ihm erst am Folgetag von einem befreundeten Juristen ins Russische übersetzt wurde.

Das Arbeitsgericht hat diese Auffassung nicht gelten lassen. Die Kündigung sei dem Kläger mit der Aushändigung wirksam zugegangen, da der Inhalt bei Übergabe von der Beklagten übersetzt wurde. Dabei sei es unschädlich, dass die Kündigungserklärung nicht ins Russische übersetzt wurde, da der Kläger die englische Sprache hinreichend beherrscht. Auch stehe – so die Frankfurter Richter – der Inhaltsvermittlung nicht entgegen, dass die Übersetzung von der Beklagten selbst vorgenommen wurde. Es sei nicht erforderlich, dass die Übersetzung durch einen ausgebildeten Dolmetscher oder einen Juristen erfolgt. Entscheidend sei, dass der Inhalt der Erklärung dem Arbeiternehmer klar wurde – welches sich im vorliegenden Fall, durch die sich an die Kündigungsübergabe und -übersetzung anschließende Verabschiedungsprozedur des Klägers zeigte.

Im Übrigen hat das Arbeitsgericht auch noch darauf hingewiesen, dass es zur Wahrung der Schriftform des § 623 BGB nicht erforderlich ist, die schriftliche Kündigungserklärung in der Landessprache des betroffenen Arbeitnehmers oder in einer Sprache, deren er mächtig ist, zu verfassen oder dem Kündigungsschreiben eine Übersetzung beizufügen.

Konsequenzen
Einem nicht der deutschen Sprache mächtigen Arbeitnehmer, sollte das in deutscher Sprache verfasste Kündigungsschreiben nach Möglichkeit bereits bei Übergabe der Kündigungserklärung übersetzt werden. Die Übersetzung muss nicht von einer neutralen Stelle vorgenommen werden, sondern es reicht aus, wenn der Arbeitgeber bzw. sein Vertreter oder aber ein mit der Übersetzung beauftragter anderer Arbeitnehmer das Kündigungsschreiben übersetzt. Es ist nicht in jedem Fall zwingend notwendig, dass die Erklärung in die Muttersprache des Arbeitnehmers übersetzt wird. Wie anhand des vorliegenden Falles deutlich wird, reicht es auch aus, wenn dem betroffenen Arbeitnehmer, der Inhalt des Kündigungsschreibens in die ?Arbeitssprache? (hier englisch) übersetzt wird.

Auch wenn es nicht zwingend erforderlich ist, sollte zur weiteren Absicherung dem in deutscher Sprache verfassten Kündigungsschreiben auch eine bei Bedarf unter Einschaltung eines einschlägigen Übersetzungsbüros erstellte Übersetzung der Kündigungserklärung in die jeweilige Muttersprache mit übergeben werden.

Wer keine zeitgleiche Übersetzung vornimmt, riskiert, dass seitens der Rechtsprechung ein späterer Zeitpunkt als Zugang angenommen wird. Die Rechtsprechung ist in der Bewertung der Frage des Zugangs in einer derartigen Konstellation nicht einheitlich. So vertritt das LAG Köln (Beschl. v. 24.3.1988 – 8_Ta 46/88, NJW 1988, S. 1870) die Auffassung, dass die Unkenntnis der Sprache in die Risikosphäre des Empfängers fällt und somit bei der Beurteilung des Zugangs unbeachtet bleiben muss. Anders bewertet das LAG Hamm (vgl. Beschl. v. 5.1.1979 – 8 Ta 105/78, LAGE § 130 BGB Nr. 9; Beschl. v. 24.3.1988 – 8 Ta 35/88, LAGE § 5 KSchG Nr. 32) die Situation. In beiden Entscheidungen wurde die Auffassung vertreten, dass der Zugang der Kündigungserklärung erst nach Ablauf einer angemessenen Zeitspanne vollzogen ist, welche nach Treu und Glauben zur Erlangung einer Übersetzung erforderlich ist.

Praxistipp
Die Konsequenzen sollten allerdings nicht nur in dem Fall berücksichtigt werden, in welchem der Arbeitnehmer der deutschen Sprache nicht mächtig ist.

Nach Schätzungen des Bundesverband Alphabetisierung e.V. gibt es in Deutschland rund 4 Millionen Menschen mit gravierenden Schwächen im Lesen und Schreiben. Dabei handelt es sich um so genannte funktionale Analphabeten, die trotz Schulbesuchs kaum lesen und schreiben können.
Wer als verantwortlicher Personaler Kenntnis von der Leseschwäche bzw. Zweifel an der Lesekompetenz eines Arbeitnehmers hat, sollte es auf jeden Fall nicht mit einer bloßen Übergabe des Kündigungsschreibens bewenden lassen, sondern die Kündigungserklärung im Beisein einer den Vorgang bezeugen könnenden Person vorlesen.

RA Wolf-Dieter Rudolph, Berlin

Quelle: www.arbeit-und-arbeitsrecht.de

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