Das Wettbewerbsverbot im Arbeitsrecht: Darauf solltest du achten
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Wenn du als Arbeitnehmer für ein Unternehmen tätig bist, betrifft auch dich das Wettbewerbsverbot. Sicher hast du schon einmal von dieser Regelung im Arbeitsrecht gehört, aber was steckt da eigentlich genau dahinter? In diesem Artikel möchten wir dir einen Überblick über die unterschiedlichen Formen des Wettbewerbsverbots geben.
Inhaltsverzeichnis
Gesetzliches Wettbewerbsverbot vs. vertragliches Wettbewerbsverbot
Grundsätzlich wird erst einmal zwischen gesetzlichen Wettbewerbsverboten und den vertraglichen Wettbewerbsverboten unterschieden. Erstere müssen von allen Arbeitnehmern beachtet werden, während die vertraglichen Verbote nur dann bestehen, wenn eine entsprechende Wettbewerbsverbotsklausel im Arbeitsvertrag festgehalten wurde.
Das gesetzliche Wettbewerbsverbot verbietet Arbeitnehmern, während ihres Angestelltenverhältnisses für die Konkurrenz tätig zu sein. Ohne Einverständnis des Arbeitgebers dürfen sie nicht im Handelszweig des jeweiligen Unternehmens tätig werden, auch nicht durch das Betreiben eines eigenen Betriebs. Denn dies kann in mehreren Punkten schädlich für den Arbeitgeber sein. So könnten beispielsweise Kunden abgeworben oder wertvolles Wissen weitergeben werden. Das gesetzliche Wettbewerbsverbot wird durch § 60 Handelsgesetzbuch (HGB) geregelt.
Vertragliche Wettbewerbsverbote werden auch non-compete clause oder NCC genannt. Sie müssen in einem Arbeits- oder Dienstvertrag festgehalten werden und erweitern oder mindern das gesetzliche Wettbewerbsverbot. Beispielsweise kann hier vereinbart werden, dass gewisse Vereinbarungen auch nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelten, damit der Arbeitnehmer nicht sofort zur Konkurrenz wechseln kann. Hierbei handelt es sich um sogenannte nachvertragliche Wettbewerbsverbote, welche allerdings bestimmte Vorgaben einhalten müssen, um zulässig zu sein.
Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot
Nachvertragliche Wettbewerbsverbote gemäß § 74 HGB können es dir als Arbeitnehmer unter Umständen schwer machen, nahtlos in ein neues Arbeitsverhältnis überzugehen. Um zulässig zu sein, muss dieses nach § 125 BGB in Schriftform im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Das Verbot darf laut § 74a Abs (1) HGB höchstens für zwei Jahre gelten, wobei das eher unüblich ist. Meist handelt es sich um eine Zeitspanne von einem Jahr oder einem halben Jahr. Dennoch bringt dies viele Einschränkungen mit sich.
Allerdings darf der Arbeitgeber ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nicht einfach so festlegen. Sollte das Arbeitsverhältnis beendet werden, muss er dem ehemaligen Angestellten dann auch eine Karenzzahlung zahlen – als Ausgleich für die Nachteile durch das Verbot. Diese Karenzzahlung muss mindestens 50 Prozent und darf höchstens 110 Prozent der vorherigen Vergütung betragen. Des Weiteren muss der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse nachweisen, um das nachvertragliche Wettbewerbsverbot geltend zu machen. Der Arbeitnehmer darf dabei nicht in seiner beruflichen Entwicklung gehindert werden.
Für Auszubildende gelten spezielle Regelungen, denn diese dürfen nach ihrem Abschluss nicht in der Ausübung ihres Berufs beschränkt werden. Deshalb ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nicht zulässig, außer der Azubi verpflichtet sich, nach dem Abschluss im Ausbildungsbetrieb ein festes Arbeitsverhältnis einzugehen.
Verstöße gegen das Wettbewerbsverbot
Verstößt du als Arbeitnehmer gegen das gesetzliche Wettbewerbsverbot, kann dir dein Arbeitgeber eine Abmahnung erteilen, bei schwereren Verstößen darf er dir auch eine ordentliche (verhaltensbedingte) oder eine außerordentliche Kündigung aussprechen. Ansonsten hat er auch die Möglichkeit, eine Unterlassung zu verlangen und sogar einzuklagen. Sollte das Unternehmen durch die Missachtung des Verbots bereits einen Schaden erlitten haben, hat der Arbeitgeber Anspruch auf Schadensersatz. Nach § 61 HGB kann der Arbeitgeber in gewissen Fällen sogar eine Herausgabe des Gewinns verlangen.
Solltest du als Arbeitnehmer einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot unterliegen und gegen dieses verstoßen, kann dir dein ehemaliger Arbeitgeber die Karenzentschädigung verweigern oder unter Umständen ebenfalls Schadenersatz verlangen. Auch Vertragsstrafen sind möglich.
Unverbindliches Wettbewerbsverbot
Nachvertragliche Wettbewerbsverbote können unverbindlich sein. Ist dies der Fall, kannst du als Arbeitnehmer selbst entscheiden, ob du dich an das Wettbewerbsverbot halten und die Karenzentschädigung erhalten möchtest, oder nicht. Unverbindlich ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot dann, wenn es nicht dem berechtigten Schutz der geschäftlichen Interessen deines Arbeitgebers dient, die Karenzentschädigung weniger als 50 Prozent deiner vorherigen Vergütung entspricht, das Verbot länger gilt als die gesetzliche Maximalfrist oder es deine berufliche Entwicklung hindert.
Auch wenn du als Arbeitnehmer aufgrund vertragswidrigen Verhaltens deines Arbeitgebers kündigst, wird das Wettbewerbsverbot unverbindlich. Ebenso bei einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber, wenn der Grund nicht in deiner Person liegt.
Verzicht auf das Wettbewerbsverbot
Der Arbeitgeber darf einseitig auf das Wettbewerbsverbot verzichten, wodurch dieses sofort unwirksam wird. Es ist eine schriftliche Willenserklärung nötig. Trotzdem bleibt der Arbeitgeber noch ein Jahr lang an die Karenzentschädigung gebunden.
Fazit
Das gesetzliche Wettbewerbsverbot gilt für jeden Arbeitnehmer für die Dauer seines Arbeitsverhältnisses. Durch nachvertragliche Wettbewerbsverbote ist es jedoch möglich, dieses Verbot auch über dessen Beendigung hinaus zu verlängern. Allerdings gibt es hier besondere Regelungen, die beachtet werden müssen.
Quellen: beratung.de, wbs-law.de, anwaltauskunft.de
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