Kündigungsschutz für Arbeitnehmer: Das solltest du wissen

„Wir müssen Sie leider gehen lassen.“ Schock! Dein Arbeitgeber hat dir tatsächlich gekündigt. Aber darf er das so einfach? Nein, nicht ohne einen plausiblen Grund, denn immerhin gibt es doch das Kündigungsschutzgesetz, das – wie der Name bereits sagt – vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen schützt. Der Arbeitgeber kann demnach nur wirksam kündigen, wenn er sich dabei an formale Vorschriften, gesetzliche Fristen und zulässige Kündigungsgründe hält. Was genau das für dich als Arbeitnehmer bedeutet, erfährst du in diesem Artikel.

Was ist das Kündigungsschutzgesetz eigentlich? 

Ein Arbeitsverhältnis beschreibt arbeitsrechtlich ein personenbezogenes Dauerschuldverhältnis. Dieses Verhältnis kann von beiden Vertragsparteien gleichermaßen durch eine einseitige Willenserklärung beendet werden. Bei einem Arbeitsverhältnis, welches länger als sechs Monate andauert, gilt der Kündigungsschutz. Arbeitgeber werden als potenziell wirtschaftlich schwächer als der Arbeitgeber gesehen, weshalb sie vor willkürlichen Kündigungen geschützt werden müssen, um existenzielle Bedrohungen zu vermeiden.

Das sogenannte Kündigungsschutzgesetz (KSchG) soll Arbeitnehmer vor ordentlichen Kündigungen durch den Arbeitgeber schützen, denn diese sind somit nur noch wirksam, wenn tatsächlich einer der im KSchG genannten Kündigungsgründe vorliegt. Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, einer unzulässigen Kündigung zu widersprechen oder auch dagegen zu klagen. Bis es zu einer Entscheidung kommt, bleiben sowohl das Arbeitsverhältnis als auch die Gehaltszahlungen bestehen. 

Dennoch bedeutet der Kündigungsschutz nicht, dass Arbeitnehmer grundsätzlich vor jeder Kündigung geschützt sind. Ausgenommen vom Kündigungsschutz sind außerdem Vertretungsorgane einer juristischen Person, wie etwa Geschäftsführer oder Vorstände sowie freie Mitarbeiter und andere Selbstständige, die für ein Unternehmen arbeiten. Auch Arbeitnehmer, die in einem Saison- oder Kampagnenbetrieb beschäftigt sind, sind vom Kündigungsschutz ausgenommen, sofern die Entlassung in der Eigenart des Betriebs begründet ist. 

Zudem müssen Arbeitgeber mindestens sechs Monate ohne Unterbrechung beschäftigt gewesen sein, ansonsten kann der Arbeitgeber diesem binnen einer Frist von zwei Wochen ohne Angabe eines Grundes kündigen.

Des Weiteren greift der Kündigungsschutz erst ab einer Betriebsgröße von mehr als zehn Mitarbeitern, wobei Teilzeitbeschäftigte anteilig berücksichtigt und Auszubildende nicht mitgezählt werden. Dennoch bedeutet das nicht, dass hier der Arbeitgeber seine Mitarbeiter willkürlich kündigen darf. Denn hier gelten die Generalklauseln des Zivilrechts, welche vor sittenwidriger Ausübung des Kündigungsrechts schützen. Für Kleinbetriebe ist daher der § 622 BGB entscheidend. 

Besonderer Kündigungsschutz

Einige Arbeitnehmergruppen haben dagegen einen besonderen Kündigungsschutz. Während der allgemeine Kündigungsschutz für alle Arbeitnehmer gilt, die in Voll- oder Teilzeit in einem Minijob arbeiten, schützt der besondere Kündigungsschutz Arbeitnehmer, die besonders schutzbedürftig sind. Das sind beispielsweise

• Schwangere
• Schwerbehinderte Arbeitnehmer
• Elternteile in Elternzeit
• Mitglieder im Betriebsrat 
• Jugendvertreter
• Wehrpflichtige und Zivildienstleistende
• Datenschutzbeauftragte
• Mitarbeiter während Pflegezeit

Auszubildende dagegen sind vom allgemeinen KSchG ausgenommen, da sie über das Berufsbildungsgesetz (BBiG) vor einer Kündigung geschützt sind.

Drei Gründe für eine ordentliche Kündigung

Sofern ein Arbeitgeber das KSchG in Anspruch nehmen kann, darf er nur dann ordentlich gekündigt werden, wenn einer von drei Kündigungsgründen vorliegt, die durch den § 1 Absatz 2 Satz 1 KSchG geregelt werden. Dort steht:

„Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.“ 

Daraus kann man ableiten, dass es drei Gründe für eine ordentliche Kündigung gibt. Nämlich:

• Personenbedingte Kündigung
• Betriebsbedingte Kündigung
• Verhaltensbedingte Kündigung

Die personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung ist dann zulässig, wenn der Grund, warum der Arbeitnehmer daran gehindert ist, seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nachzukommen, in seiner Person selbst liegt. Dies ist beispielsweise bei einer krankheitsbedingten Kündigung der Fall. Allerdings ist diese auch nicht ohne Weiteres möglich. Bevor der Arbeitgeber die erkrankte Person kündigen kann, muss er zunächst versuchen, ihr einen anderen Arbeitsplatz zu schaffen, an dem sie trotz ihrer Beeinträchtigung zurechtkommt. Die Interessen des Arbeitgebers müssen gegen die des Arbeitnehmers abgewogen werden und nur wenn diese Abwägung zugunsten des ersteren ausfällt, darf dieser eine Kündigung aussprechen. 

Betriebsbedingte Kündigung

Fallen in einem Unternehmen Arbeitsplätze weg und der Arbeitgeber ist nicht mehr in der Lage, seine Mitarbeiter anderweitig einzusetzen, darf betriebsbedingt gekündigt werden. Hier erfolgt allerdings eine Sozialauswahl, was bedeutet, dass nur den Arbeitnehmern gekündigt werden darf, die am wenigsten schützenswert sind. Zu den sozialen Kriterien gehören beispielsweise Alter, Unterhaltspflichten und Betriebszugehörigkeit. 

Verhaltensbedingte Kündigung

Bei der verhaltensbedingten Kündigung geht es um ein Verhalten des Mitarbeiters, welches dieser bewusst steuert und das man ihm – im Gegensatz zu einer Krankheit – vorwerfen kann. Um aus diesem Grund gekündigt zu werden, muss der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten gravierend verletzt haben. Darunter könnten beispielsweise ständiges Zuspätkommen, unentschuldigtes Fehlen oder auch Beleidigungen fallen. Vor einer Kündigung folgt aber im Normalfall zunächst einmal eine Abmahnung. Erst nach wiederholtem vertragswidrigem Verhalten kann dann eine Kündigung ausgesprochen werden. 

Kündigungsschutzgesetz: Formale Vorschriften

Eine Kündigung durch den Arbeitgeber muss immer schriftlich erfolgen. Außerdem muss sie unterschrieben sein und dem Arbeitnehmer zugestellt werden. Die Kündigungsfrist ist in  § 622 BGB geregelt und soll dem Arbeitnehmer die Möglichkeit bieten, sich während dieses Zeitraums eine neue Arbeit zu suchen. Je nach Beschäftigungsdauer variieren die Fristen, wobei die kürzeste Frist bei vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats liegt und bei einem Arbeitsverhältnis von weniger als fünf Jahren gilt. Außerdem beginnen die Fristen erst dann, wenn die Kündigung empfangen wurde.

Im Arbeitsvertrag kann eine längere Kündigungsfrist als die gesetzliche vereinbart werden. Für Arbeitnehmer darf diese allerdings nie länger sein als für Arbeitgeber und sieben Monate nicht übersteigen. Sollte dem Arbeitsvertrag ein Tarifvertrag zugrunde liegen, so gelten dessen Vorschriften. 

Die außerordentliche Kündigung

Bei der außerordentlichen Kündigung entfällt die Kündigungsfrist nach § 626 Absatz 1 BGB komplett und das Arbeitsverhältnis wird mit sofortiger Wirkung beendet. Diese kann allerdings nur wirksam sein, sofern ein triftiger Grund vorliegt, der eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar macht. Gründe für eine fristlose Kündigung könnten beispielsweise Mobbing, sexuelle Belästigung, Alkoholmissbrauch, Diebstahl oder der Verrat eines Dienstgeheimnisses sein. 

Kündigungsschutz im Alter

Leider gibt es für ältere Arbeitnehmer keinen besonderen Kündigungsschutz. Dennoch darf niemand aufgrund seines Alters gekündigt werden, da es sich hierbei um Altersdiskriminierung handelt, was vom Arbeitsschutzgesetz verboten ist. Auch bei einer betriebsbedingten Kündigung werden ältere Arbeitnehmer in Folge der Sozialauswahl mehr geschützt als jüngere, da diese leichter wieder eine neue Anstellung finden. 

Einige Tarifverträge erschweren die Kündigung Älterer. Im Öffentlichen Dienst beispielsweise darf nicht wegen Leistungsminderung gekündigt werden, sollte der Mitarbeiter über 55 Jahre alt und bereits seit 20 Jahren beschäftigt sein. Das Kündigungsschutzgesetz sieht allerdings gesonderte Regelungen für ältere Mitarbeiter im Falle einer Abfindung vor. Abfindungen werden dann gezahlt, wenn aufgrund von gesetzlichen, tariflichen oder betrieblichen Vorgaben keine ordentliche Kündigung mehr möglich ist und der Arbeitnehmer auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet. 

Die Kündigungsschutzklage

Wer seine Kündigung für sozial ungerechtfertigt hält, kann eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Diese muss allerdings laut § 4 Satz 1 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung erfolgen. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam. Die Frist gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer krank oder im Urlaub ist. Sie beginnt sofort nachdem die Kündigung in seinem „Machtbereich“ liegt, wozu auch der Briefkasten zählt. Bis zur Entscheidung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Weiterbeschäftigung, was allerdings nur dann gilt, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist. 

Fazit

Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sind in einem Arbeitsverhältnis zu schützen. Der Arbeitnehmer benötigt die Sicherheit, dass sein Arbeitsplatz bestehen bleibt und er dadurch seinen Lebensunterhalt weiterhin bestreiten kann. Auf der anderen Seite muss sich der Arbeitgeber darauf verlassen können, dass seine Mitarbeiter längerfristig im Unternehmen bleiben, da er für die Zukunft kalkulieren muss. Damit beide Parteien geschützt sind, gibt es das Kündigungsschutzgesetz, welches besondere Regelungen für die Kündigung des Arbeitsvertrags festlegt. Um eine gerichtliche Auseinandersetzung zu vermeiden, kann ein Aufhebungsvertrag mit einer Abfindung bei Kündigung vereinbart werden. Dort wird dann die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Abfindung vereinbart. 

 (Stand: August 2021)

Quellen: fachanwalt.de, arbeitsrechte.de, bmas.de

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Marina Pavel

Marina ist Redakteurin, Content-Managerin & Autorin. Sie hat Romanische Sprachen, Literatur & Linguistik an der Ludwig-Maximilians-Universität München studiert. Schreiben ist für sie nicht nur ein Beruf, es ist auch ihre große Leidenschaft. Für careeasy – Dein Karrieremagazin von stellenanzeigen.de schreibt Marina freiberuflich über Themen rund um Bewerbung, Karriere und Persönlichkeitsentwicklung.