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Die Abmahnung<\/b>\nKlaus Beckerle
\nHaufe Verlag, 10. Auflage 2009
\n244 Seiten mit CD-ROM. \u20ac 34,80 [D]<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Sowohl die Begriffsbestimmung der Abmahnung als auch deren beschriebener Sinn und Zweck machen deutlich, dass eine Abmahnung grunds\u00e4tzlich nur vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten K\u00fcndigung<\/b> im Sinne des \u00a7 1 Abs. 2 KSchG in Betracht kommen kann. In seiner Person liegende oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingte Gr\u00fcnde kann der Arbeitnehmer im Regelfall nicht beeinflussen, so dass eine Abmahnung in den entsprechenden F\u00e4llen ihre Wirkung verfehlen w\u00fcrde. Deshalb ist eine Abmahnung des Arbeitnehmers wegen dessen krankheitsbedingter Fehlzeiten nicht gerechtfertigt. Auch in F\u00e4llen von unbehebbaren Leistungsm\u00e4ngeln infolge einer dauernden gesundheitlichen Beeintr\u00e4chtigung der Leistungsf\u00e4higkeit kommt eine Abmahnung nicht in Betracht.<\/p>\n
Praktische Konsequenz<\/b>
\nDie Abgrenzung zwischen personen- und verhaltensbedingten K\u00fcndigungen kann allerdings mitunter schwierig sein, so dass es sich f\u00fcr den vorsichtigen Arbeitgeber empfiehlt, im Zweifelsfall vorsorglich eine Abmahnung auszusprechen.<\/p>\n
Wird eine ordentliche K\u00fcndigung mit einem Sachverhalt begr\u00fcndet, der mehrere in \u00a7 1 Abs. 2 KSchG geregelte Gr\u00fcnde ber\u00fchrt (K\u00fcndigung wegen eines Mischtatbestandes), richtet sich der Pr\u00fcfungsma\u00dfstab in erster Linie danach, aus welchem der im Gesetz genannten Bereiche die St\u00f6rung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses kommt. Dies ist ausschlaggebend daf\u00fcr, ob eine vorherige vergebliche Abmahnung Voraussetzung f\u00fcr die Wirksamkeit einer solchen K\u00fcndigung ist. Eine Abmahnung ist vor jeder verhaltensbedingten K\u00fcndigung zu pr\u00fcfen. Die fr\u00fchere Unterscheidung zwischen St\u00f6rungen im Leistungsbereich einerseits und St\u00f6rungen im Vertrauensbereich und betrieblichem Bereich andererseits ist weitestgehend \u00fcberholt.<\/p>\n
Praktische Konsequenz<\/b>
\nAbmahnungen sind grunds\u00e4tzlich nur vor verhaltensbedingten K\u00fcndigungen erforderlich.<\/p>\n
In einer sp\u00e4teren Entscheidung hat das BAG – soweit ersichtlich – erstmals den Begriff „St\u00f6rungen im Verhaltensbereich“ verwendet und dabei nochmals den Grundsatz best\u00e4tigt, dass ein Arbeitnehmer,
\ndem wegen eines nicht vertragsgerechten Verhaltens gek\u00fcndigt werden soll, grunds\u00e4tzlich zun\u00e4chst abzumahnen ist. Dies gilt – so das BAG w\u00f6rtlich – „insbesondere bei St\u00f6rungen im Verhaltens und Leistungsbereich“. In weiteren Entscheidungen hat das BAG den Standpunkt vertreten, ein Fehlverhalten im Vertrauensbereich berechtige dann nicht ohne vorherige erfolglose Abmahnung zum Ausspruch einer K\u00fcndigung, wenn der Arbeitnehmer mit vertretbaren Gr\u00fcnden annehmen konnte, sein Verhalten sei nicht vertragswidrig oder werde vom Arbeitgeber zumindest nicht als ein erhebliches, den Bestand des Arbeitsverh\u00e4ltnisses gef\u00e4hrdendes Fehlverhalten angesehen.<\/p>\n
Nach dem ultima-ratio-Prinzip<\/b> kann eine Abmahnung dann erforderlich sein, wenn das zu beanstandende Verhalten den Vertrauensbereich tangiert. Voraussetzung hierf\u00fcr ist, dass die Abmahnung zur Beseitigung der St\u00f6rung und Verhinderung weiterer St\u00f6rungen geeignet ist und das pflichtwidrige Verhalten die zur Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses erforderliche Vertrauensgrundlage noch nicht zerr\u00fcttet oder nachhaltig gest\u00f6rt hat. Bei einer restlosen Zerst\u00f6rung des Vertrauensverh\u00e4ltnisses bedarf es nach der zutreffenden Ansicht des LAG N\u00fcrnberg – anders als bei einer blo\u00dfen St\u00f6rung – keiner der K\u00fcndigung vorausgehenden Abmahnung.<\/p>\n
Beispiel<\/b>
\nTypische F\u00e4lle von St\u00f6rungen im Vertrauensbereich, die in der Regel keiner Abmahnung bed\u00fcrfen, sind insbesondere strafbare Handlungen des Arbeitnehmers zum Nachteil des Arbeitgebers.<\/p>\n
Die Unterscheidung zwischen St\u00f6rungen im Leistungsbereich einerseits und St\u00f6rungen im Vertrauensbereich andererseits ist durch sp\u00e4tere Entscheidungen des BAG23 noch schwieriger geworden und hat praktisch kaum noch rechtliche Bedeutung. Nach der neueren Rechtsprechung ist vor jeder K\u00fcndigung und damit auch vor einer verhaltensbedingten K\u00fcndigung, die auf einer Pflichtverletzung im Vertrauensbereich beruht, zu pr\u00fcfen, ob eine Abmahnung erforderlich ist. Das BAG geht unter teilweiser Aufgabe seiner fr\u00fcheren Rechtsprechung davon aus, dass auch bei St\u00f6rungen im Vertrauensbereich jedenfalls dann vor der K\u00fcndigung eine Abmahnung erforderlich ist, wenn es um ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers geht und eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann. Die Differenzierung nach verschiedenen St\u00f6rbereichen sei nur von eingeschr\u00e4nktem Wert. Das Abmahnungserfordernis ist praktisch vor jeder beabsichtigten K\u00fcndigung zu pr\u00fcfen.<\/p>\n
Die Abmahnung dient nach der neuesten Rechtsprechung des BAG der Objektivierung der negativen Prognose. Eine solche liegt vor, wenn aus der konkreten Pflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsst\u00f6rung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde auch zuk\u00fcnftig den Arbeitsvertrag nach einer K\u00fcndigungsandrohung erneut in gleicher oder \u00e4hnlicher Weise verletzen. Deshalb setzt eine K\u00fcndigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelm\u00e4\u00dfig eine Abmahnung voraus. Die Entbehrlichkeit einer Abmahnung kann immer nur aufgrund aller Umst\u00e4nde des Einzelfalles, nicht aber aufgrund abstrakter, systematisierender Zuordnungen beurteilt werden. Nat\u00fcrlich gibt es nach wie vor Sachverhalte, bei denen der Arbeitgeber ohne vorherige Abmahnung sofort k\u00fcndigen kann, etwa bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers.<\/p>\n
Dieser Text stammt aus:<\/p>\n
Die Abmahnung<\/b>
\nKlaus Beckerle
\nHaufe Verlag, 10. Auflage 2009
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